Тема 4 оплата труда

4. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

 

 

4.1. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы

 

Формирование оплаты труда работников бюджетной сферы сопряжено с определенными особенностями деятельности в большинстве бюджетных отраслей. Система государственных (муниципальных) учреждений представлена, главным образом, социальной сферой, сферой культуры и искусства. Поэтому главной спецификой деятельности работников отраслей бюджетной сферы является их повышенная социальная ответственность перед потребителями и обществом в целом за результаты своей деятельности.

От того, как эффективно осуществляют свою деятельность работники в этой сфере, во многом зависит благополучие не только отдельного потребителя. Например, качество образования для отдельно взятого индивидуума означает возможность трудоустройства по специальности, уровень зарплаты и возможности роста. Однако для общества в целом качество образования означает наличие квалифицированных кадров, определяющих уровень экономического развития, качество человеческого капитала.

Кроме того, следует помнить, что деятельность социально-культурных отраслей, представляющих бюджетную сферу, направлена на реализацию важнейших конституционных прав граждан.

 

 

 

Исходя из этого возникают и другие особенности оплаты труда:

1) Для работников бюджетной сферы характерен более высокий уровень квалификации по сравнению с работниками отраслей материального производства;

2) Значительная доля творческой деятельности в трудовом процессе работников бюджетной сферы;

3) Высокий уровень государственного регулирования оплаты труда в бюджетной сфере. Здесь формирование уровня зарплаты происходит не под влиянием спроса и предложения на труд, а в результате принятия административных решений органами государственной власти и местного самоуправления.

В результате возникает проблема несоответствия требуемого уровня квалификации персонала и размера оплаты его труда. Повышение уровня заработных плат происходит на основе информации об уровне оплаты труда в аналогичных сферах частного сектора и уровня инфляции. Однако решение о повышении размеров оплаты труда бюджетников чаще всего принимается исходя из действующих бюджетных ограничений, поскольку источником ее финансирования является бюджетная система.

Кроме того, в бюджетной сфере чаще всего отсутствует экономический эффект от оказания услуг, если их платность прямо не предусмотрена законом, поэтому увеличение объема оказания услуг никак не сопряжено с ростом доходов бюджетной системы, что и налагает ограничения на возможность роста заработных плат.

Для российской действительности характерно хроническое запаздывание роста заработных плат работников бюджетной сферы, его оторванность от уровня цен на рынке труда. При этом основой для расчетов выступает минимальный размер оплаты труда, что приводит к недооцененности труда работников данного сектора.

 

 

 

Еще одной особенностью оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений является правовое поле ее установления. Для сферы материального производства основным актом, регламентирующим порядок формирования оплаты труда, является Трудовой кодекс. В бюджетной сфере применяются и другие нормативные акты для отдельных категорий трудящихся. Трудовой кодекс РФ предусматривает такую возможность - статья 11 ТК РФ допускает правовое регулирование труда (в т. ч. вопросы оплаты труда) отдельных категорий работников в соответствии с положениями иных федеральных законов и прочих нормативных правовых актов.

Можно выделить несколько категорий специалистов бюджетной сферы, оплата труда которых регламентирована иными актами и осуществляется по иным, характерным только для них правилам:

1) Работники федеральных государственных учреждений, оплата труда которых осуществляется в соответствии с постановлением Правительства от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»;

2) Государственные гражданские служащие, оплата труда которых осуществляется в виде денежного содержания в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента РФ от 25.07.2006 № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих», Постановлением Правительства РФ от 06.09.2007 № 562 «Об утверждении Правил исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих» и другими нормативными правовыми актами;

3) Муниципальные служащие, оплата труда которых осуществляется в виде денежного содержания на основе Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и муниципальных правовых актов;

4) Работники федеральных государственных органов, замещающие должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, оплата труда которых осуществляется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.03.2007 № 176 «Об оплате труда работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы»;

5) гражданский персонал учреждений отдельных федеральных органов исполнительной власти, выполняющий задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства - на основе положений Постановления Правительства РФ от 30.12.2000 № 1027 «Об упорядочении оплаты труда работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства" и ведомственных нормативных правовых актов.

Оплата труда в государственных (муниципальных) учреждениях основана на соблюдении ряда принципов:

1) принцип обеспечения зависимости величины заработной платы от квалификации работника, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

2) принцип систематизации выплат за выполнение работы в особых условиях и  в условиях, отклоняющихся от нормальных;

3) принцип единого подхода по исчислению стажа работы;

4) принцип использования  различных видов поощрительных выплат за высокие результаты, надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к тарифным ставкам, а также премирования за основные результаты работы;

5) принцип сохранения единого порядка аттестации и квалификации работников;

6) принцип тарификации работ и работников с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника (ЕКС);

7) принцип обеспечения повышения уровня реальной заработной платы.

 

4.2. Характеристика реформы системы оплаты труда в бюджетной сфере

 

С 2007 года система оплаты труда работников бюджетной сферы изменилась коренным образом. До этого времени заработная плата бюджетников определялась в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС).

 

Единая тарифная сетка РФ — система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. Тарифная сетка включала 18 разрядов исходя из уровня квалификации и должности работника.

 

Для работников государственных (муниципальных) учреждений ЕТС была упразднена и сформировалась новая тарифная система оплаты труда, о которой речь пойдет далее.

Переход к новой системе оплаты труда был обусловлен рядом причин.

1) Прежде всего, главным недостатком ЕТС являлось отсутствие связи между размером оплаты труда и результатами, эффективностью деятельности работника. В результате работник не имеет экономических стимулов к повышению качественных результатов своей деятельности, что в бюджетной сфере может привести к повышению социальной нестабильности.

2) Еще одним отрицательным моментом в ранее действовавшей системе являлось отсутствие возможности у руководства учреждений регулировать размер оплаты труда работников, повышать ее размер в результате роста показателей эффективности. Это означает, что все сотрудники вправе рассчитывать на стабильный оклад, который, вместе с тем, никак не увязан с производительностью труда и системой стимулирования лучших результатов работы.

3) Одной из главных проблем был низкий уровень тарифных ставок для работников малых разрядов ЕТС, а также их несоответствие уровню прожиточного минимума. В дореформенный период заработная плата работников социально-культурных отраслей была почти в 2 раза ниже, чем у работников сферы материального производства. Несоответствие уровня заработной платы социальной значимости профессий, отсутствие учета особенностей труда в отдельных отраслях привело к падению престижа профессий работников бюджетной сферы, прежде всего, труда учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства.

4) Изменение подхода к формированию заработной платы в сфере материального производства. В последние годы ускоряется изменение подхода работодателей к формированию систем оплаты труда, которые имеют возможность самостоятельно формировать формы и механизмы материального стимулирования работников к повышению результативности труда. Теперь заработная плата – это не просто плата за труд определенного уровня квалификации и напряженности. Это еще и система механизмов стимулирования, включая премии, надбавки, льготы, в том числе в натуральной форме. Такой подход к формированию оплаты труда создает конкурентные преимущества, а также стимулы для трудящегося к повышению квалификации, профессиональному росту, улучшения показателей деятельности. В условиях изменения подхода к деятельности государственных (муниципальных) учреждений и повышению уровня их самостоятельности, переход на конкурентные способы формирования заработной платы стал очевидным. Это означает, что в условиях повышения конкуренции за бюджетные средства среди государственных (муниципальных) учреждений, возрастают и их требования к качеству рабочей силы, используемой для оказания государственных (муниципальных) услуг.

Таким образом, необходимость создания системы материальных стимулов, а также формирование индивидуального подхода к расчету заработной платы для каждого работника на основе четких критериев эффективности, обеспечивающих единый подход к оценке его работы, привели к пониманию необходимости проведения реформы.

Результатом стало внедрение бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от качества и конкурентоспособности выполняемых работ. Реформа стартовала с принятием постановлением Правительства от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», определившим новый порядок формирования заработной платы в бюджетной сфере.

Принципами новой системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений стали:

- расширение сферы полномочий руководителей учреждений в части повышения уровня оплаты труда своим работникам, в первую очередь высококвалифицированным специалистам;

- установление системы сквозных должностных окладов для работников одинаковой профессии во всех отраслях бюджетной сферы;

- сохранение установленных государством гарантий по минимальному размеру оплаты труда, по компенсационным выплатам и надбавкам;

- систематизация и упорядочение доплат и надбавок, повышение их роли в заработной плате;

- дифференцированный подход к оплате труда в различных отраслях бюджетной сферы, учитывающий содержание и условия оказания государственной (муниципальной) услуги;

- привязка заработной платы к результативности труда работника.

Несмотря на понимание необходимости реформы и наличие очевидных проблем Единой тарифной сетки, результаты внедрения новой системы оплаты труда оказались неоднозначными.

Так, редакция Трудового Кодекса РФ, действовавшая до 2007 года определяла, что не менее, чем прожиточный минимум должны составлять оклады и базовые оклады работников. Теперь же данное положение утратило силу, что фактически означает, что не ниже прожиточного минимума должна составлять суммарная заработная плата работника, с учетом всех доплат и компенсаций. Соответственно, тарифные ставки (должностные оклады, оклады) или основное вознаграждение с 1 сентября 2007 г. могут устанавли­ваться ниже минимального размера оплаты труда. Главное, чтобы в целом за месяц сумма заработной платы работника превысила ве­личину минимального размера оплаты труда, исчисленного пропор­ционально отработанному времени.

Учитывая, что в настоящее время порядок оплаты труда работников бюджетной сферы в большинстве случаев основан на системе доплат и компенсаций, становится понятно, что это в значительной степени ограничивает возможности по росту заработных плат.

Также не в пользу результатов реформы говорят и данные официальной статистики. В частности, данные рис.17 свидетельствуют о том, что темпы роста заработной платы отдельных бюджетных отраслей в дореформенный период были выше, чем в конце «нулевых» годов.

 

 

 

 

Рис.17. Темпы роста заработной платы работников отдельных бюджетных отраслей

 

Кроме того, сопоставительный анализ уровня заработных плат отдельных отраслей бюджетной сферы по сравнению со средней зарплатой по стране (данные за 2013 год) показывает, что она зачастую значительно ниже (рис.18).

 

Рис.18. Уровень заработных плат работников бюджетной сферы в 2013 году

 

Кроме того, более высокий уровень заработных плат характерен для сотрудников, имеющих высокий уровень квалификации, в то время как для работников с более низкой квалификацией новая система оплаты труда практически не решила проблемы низкой заработной платы.

Характерно и то, что косвенным результатом реформы оплаты труда может служить показатель приема/увольнения работников бюджетной сферы. Чистый прирост персонала в этой сфере представлен на рис.19.

 

 

Рис.19. Чистый прирост персонала учреждений бюджетной сферы

 

Рисунок свидетельствует о том, что в последние годы для бюджетной сферы был характерен отрицательный прирост численности персонала, особенно в системе образования. И что характерно – начиная с 2007 года, когда изменилась система оплаты труда. В 2010-2012 году отрицательная динамика была характерна для всех сфер. Некоторый положительный прирост достигнут только в 2013 году в результате повышения заработных плат работников бюджетной сферы.

Таким образом, результаты реформы нельзя назвать однозначными, поскольку проблему низких зарплат бюджетников снять полностью не удалось, результатом чего стало постоянное сокращение численности работников бюджетной сферы.

 

 

4.3. Характеристика новой системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений

 

Новая система оплаты труда — способ начисления зарплаты работников бюджетной сферы, введенный в России с 1 декабря 2008 года.

 

Принципиальным отличием новой системы оплаты труда от ранее действовавшей тарифной сетки стало формирование оплаты труда не на основе коэффициентов за разряд, а на основе ряда факторов:

- объема выполняемой работы; 

- уровня образования, квалификации; 

- профессиональных обязанностей работника; 

- должностных требований и др. 

Другая особенность новой системы – право руководителя устанавливать самостоятельно дополнительные выплаты в пользу своих работников, характеризующихся высокими профессиональными результатами деятельности. При этом основная цель введения новой системы оплаты труда – привлечение молодых специалистов в бюджетную сферу, а также повышение качества услуг, оказываемых государственными (муниципальными) учреждениями.

В соответствии со ст.144 Трудового кодекса РФ система оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений устанавливается с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- государственных гарантий по оплате труда;

- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- мнения профсоюзов и объединений работодателей;

- порядка аттестации работников государственных и муниципальных учреждений, устанавливаемого в соответствии с законодательством РФ;

- систем нормирования труда, определяемых работодателем.

 

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

 

Для каждой профессиональной группы устанавливаются свои должностные обязанности и требования к квалификации, необходимый уровень знаний и т.п. Разработкой квалификационной сетки занимается Министерство здравоохранения и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики.

 

 

 

Кроме того, ТК РФ определяет, что заработная плата не может быть установлена ниже установленных Правительством РФ базовых окладов, базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

В каждой сфере деятельности учредители учреждений разрабатывают примерные положения об оплате труда работников бюджетных и автономных учреждений, которые носят рекомендательный характер для подведомственных учреждений.

Для казенных учреждений системы оплаты труда работников устанавливаются положениями, утверждаемыми федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителя, которые, в отличие от бюджетных и автономных учреждений, носят обязательный характер.

Однако конкретные условия оплаты труда в каждом учреждении определяется коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами, устанавливаемыми в соответствии с законодательством РФ, субъекта РФ или муниципального образования. Это означает, что если учреждение финансируется из бюджета субъекта РФ, то оплата труда его сотрудников должна основываться на нормативных актах данного субъекта РФ, но при этом конкретные условия оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре учреждения. Таким образом, руководителям учреждений предоставляются полномочия по регулированию системы оплаты труда сотрудников в пределах выделенных ассигнований (определение базовых окладов с возможностью их корректировки, регулирование размеров дополнительной оплаты труда и т. п.).

Если учреждению законодательно не предоставлены права по регулированию системы оплаты труда своих сотрудников (в частности, по определению тарифной сетки, размеров дополнительных выплат и др.), то в коллективном договоре или локальных нормативных актах фактически должны быть воспроизведены положения соответствующих законов и иных нормативных правовых актов.

В соответствии с новой системой оплаты труда заработная плата включает три части (рис.20).

 

 

Рис.20. Структура заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений

 

Основную часть оплаты труда составляет базовый оклад. В соответствии со ст.129 ТК РФ:

 

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

 

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

 

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат

 

В соответствии с Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год
(утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол 11), размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются с учетом обеспечения их дифференциации в зависимости от требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, сложности выполняемых работ либо на основе профессиональных квалификационных групп. По должностям служащих, не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда.

Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате основного персонала возглавляемого им учреждения. В соответствии с указанными выше Едиными рекомендациями предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников учреждения рекомендуется определять в кратности от 1 до 8.

Должностные оклады заместителей руководителей учреждений и главных бухгалтеров устанавливаются на 10 - 30 % ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

Вторая часть заработной платы работника государственного (муниципального) учреждения – выплаты компенсационного и стимулирующего характера (рис.21).

Перечень выплат компенсационного характера регулируется Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. №822 « Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях».

 

Рис.21. Структура выплат компенсационного и стимулирующего характера в государственных (муниципальных) учреждениях

 

Выплаты компенсационного характера являются обязательными и не могут быть изменены даже в условиях недостаточности бюджетных средств. Размеры и условия повышенной платы за работу в особых условиях не могут быть снижены или ухудшены без проведения специальной оценки условий труда (до 2014 года – аттестация рабочих мест). Размер выплат компенсационного характера не может быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

 

 

 

Перечень выплат стимулирующего характера устанавливается Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. №818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях». Выплаты стимулирующего характера не являются гарантированными и зависят от результатов деятельности работника. В числе стимулирующих выплат, тем не менее, можно выделить те, которые носят условно-постоянный характер. К ним можно отнести, например, выплаты за непрерывный стаж работы, выплаты за интенсивность и т.п.

Основанием для осуществления стимулирующих выплат является выполнение работником критериев и условий, необходимых для получения права на такие выплаты. Размеры и условия выплат конкретизируются в трудовых договорах работников, однако при этом не рекомендуется в договорах прописывать конкретные суммы премий, поощрений и т.п. Обязательным условием при определении учреждением размеров стимулирующих выплат согласование их с представительным органом работников (профсоюзом). При этом размеры выплат должны рассчитываться на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями.

В соответствии с Едиными рекомендациями трехсторонней комиссии, разработка показателей и критериев эффективности работы должна осуществляться с соблюдением следующих принципов:

а) объективность размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

б) предсказуемость работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

в) адекватность вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;

г) своевременность вознаграждение должно следовать за достижением результатов;

д) прозрачность правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

При разработке показателей и критериев эффективности работы рекомендуется полностью или частично учитывать методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом Минздрава России от 28 июня 2013 г. 421, приказом Минтруда России от 1 июля 2013 г. 287 и приказом Минкультуры России от 28 июня 2013 г. 920, письмом Минобрнауки России от 20 июня 2013 г. АП-1073/02.

 

 

 

Устанавливается, что фонд стимулирующих выплат должен составлять не менее 30% от фонда оплаты труда.

Фонд оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях формируется исходя из лимитов бюджетных обязательств или размеров субсидий на выполнение государственного (муниципального) задания. Нормативными актами устанавливается, что увеличение фонда оплаты труда в учреждениях осуществляется исходя из возможностей соответствующего бюджета на основе необходимости его корректировки в связи с ростом потребительских цен. При этом устанавливается, что при увеличении фонда оплаты труда приоритет отдается повышению базовых окладов (базовых ставок оплаты труда – в отношении педагогических работников).

В целом при формировании нормативных актов по оплате труда органы государственной власти субъектов РФ и муниципальных образований не имеют права (п.34 Единых рекомендаций):

а) формировать и изменять профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам;

б) изменять порядок регулирования продолжительности рабочего времени (норм часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы), в том числе вводить оплату труда на основе должностных окладов вместо ставок заработной платы работникам, нормирование труда которых осуществляется с учетом норм часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы;

в) применять наименования должностей (профессий) работников, не соответствующие наименованиям должностей руководителей, специалистов и служащих, профессий рабочих и квалификационным требованиям к ним, предусмотренным Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующими положениями профессиональных стандартов, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

г) утверждать квалификационные характеристики по должностям служащих и профессиям рабочих;

д) отступать от единого реестра ученых степеней и ученых званий и порядка присуждения ученых степеней;

е) устанавливать повышающие коэффициенты за наличие среднего или высшего профессионального образования при формировании размеров должностных окладов (ставок заработной платы) по должностям служащих, квалификационные характеристики которых не содержат требований о наличии среднего или высшего профессионального образования;

ж) устанавливать по должностям работников, входящим в один и тот же квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы, различные размеры повышающих коэффициентов к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы.

 

 

4.4. Особенности оплаты труда государственных и муниципальных гражданских служащих

 

Порядок оплаты труда гражданских служащих отличается от порядка, установленного для сотрудников государственных (муниципальных) учреждений. Основы оплаты труда государственных гражданских служащих закреплены в Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а оплата труда муниципальных служащих - в Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

 

Государственная гражданская служба РФ - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы РФ по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ.

 

Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

 

Ст.50 федерального закона №79-ФЗ определяет, что оплата труда гражданских служащих осуществляется в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.

Денежное содержание гражданского служащего состоит из следующих компонентов (рис.22).

 

 

Рис. 22. Структура денежного содержания гражданского служащего

Размеры должностных окладов определяются указами Правительства РФ, нормативными актами субъекта РФ или муниципальными правовыми актами.

Оклад за классный чин устанавливается также в фиксированном размере для каждого чина соответствующими нормативными актами органов государственной власти РФ и субъектов РФ. Следует иметь в виду, что месячный оклад в соответствии с присвоенным классным чином для муниципальных служащих не предусмотрен.

 

 

 

К дополнительным выплатам относятся:

1. ежемесячная надбавка за выслугу лет на гражданской службе:

- от 1 до 5 лет – 10%;

- от 5 до 10 лет – 15%;

- от 10 до 15 лет – 20%;

- свыше 15 лет – 30%.

2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы (сложность, важность, срочность, ненормированный рабочий день и т.п.) – в размере до 200% оклада. Надбавка устанавливается представителем нанимателя;

3. Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну – устанавливается нормативными актами исполнительных органов власти;

4. Премии за выполнение особо важных и сложных заданий – определяется индивидуально представителем нанимателя, размер не ограничивается;

5. Ежемесячное денежное поощрение – устанавливается дифференцировано по должностям указами Президента РФ или соответствующими органами власти субъекта РФ;

 

 

 

6. Единовременная выплата при предоставлении отпуска.

 

 

 

В случаях, установленных законодательством РФ, к денежному содержанию гражданского служащего также устанавливается районный коэффициент.

Законом «О государственной гражданской службе» также устанавливается, что размеры окладов ежегодно индексируются в соответствии с законами о федеральном бюджете или бюджете субъекта РФ с учетом уровня инфляции (потребительских цен).

Кроме того, особый порядок выплаты установлен для гражданских служащих, осуществляющих деятельность за пределами Российской Федерации, которым денежное содержание выплачивается в иностранной валюте.

Кроме указанных сумм денежного содержания федеральных гражданских служащих, при формировании фонда оплаты труда предусматриваются следующие средства для выплаты в расчете на год:

- оклада за классный чин – 4 должностных оклада;

- ежемесячная надбавка за выслугу лет – 3 должностных оклада;

- надбавка за особые условия гражданской службы – 14 должностных окладов;

- надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну – 1,5 должностных оклада;

- премия за выполнение особо важного и сложного задания – 2 оклада денежного содержания;

- ежемесячное поощрение – устанавливается дифференцировано приказами Президента РФ.

Аналогичные надбавки установлены в отношении гражданских служащих Республики Татарстан Указом Президента РТ от 5 апреля 2006 г. №УП-133.

 

Posted in Без рубрики

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *